Forfait jours annuel des cadres : nouveau rappel sur le suivi de la charge de travail

En l'absence de garanties conventionnelles suffisantes sur le suivi de la charge de travail du salarié et la rectification rapide d’éventuels dépassements, la convention annuelle de forfait jours conclue avec le salarié est nulle.

Pour rappel, la possibilité de conclure des conventions annuelles de forfait jours avec le salarié doit être prévue par l’accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou à défaut, par la convention ou l’accord de branche.
Par ailleurs, depuis la Loi dite « Travail » du 8 août 2016, l’employeur doit régulièrement contrôler le caractère raisonnable de la charge de travail des salariés en forfait jours.
L’article L. 3121-64 du Code du Travail dispose que les modalités de ce contrôle doivent être prévues par l’accord collectif applicable à l’entreprise.
C’est ainsi que certains accords collectifs conclus avant 2016 et non modifiés depuis sont devenus « illégaux » car ils ne prévoyaient pas les modalités de suivi et de contrôle de la charge du travail du salarié nouvellement imposées.
La Cour de cassation, dans un arrêt du 13 Octobre 2021, est donc venue rappeler qu’est nulle toute convention de forfait jours conclue sur la base de tels accords.
Dans cette affaire, un directeur d’établissement bancaire avait conclu une convention de forfait jours le 29 juin 2006, laquelle était prévue par l’annexe 2 de la convention collective, issue d’un accord collectif du 13 janvier 2000.
Concernant les conventions de forfait en jours, cet accord prévoyait que :
- le nombre de jours travaillés dans l'année était au plus de 205 jours, compte tenu d'un droit à congé payé complet,
- que le contrôle des jours travaillés et des jours de repos était effectué dans le cadre d'un bilan annuel, défini dans le présent accord,
- et qu'un suivi hebdomadaire vérifiait le respect des règles légales et conventionnelles les concernant en matière de temps de travail, notamment les onze heures de repos quotidien.
Le salarié a démissionné le 11 avril 2016 et a saisi le Conseil de Prud’hommes aux fins de voir, notamment, prononcer la nullité de sa convention de forfait en jours.
Pour débouter le salarié de sa demande de nullité, la Cour d’appel s’est limitée à dire que :
1. L’annexe 2 de la Convention Collective autorisait la signature d’une convention de forfait jours pour les cadres ;
2. La convention de forfait jours elle-même prévoyait que la durée quotidienne de travail devait rester en moyenne inférieur à 10 heures et qu’en cas de situation durable d’amplitude journalière forte « un point serait fait avec la hiérarchie pour rechercher des moyens d’y remédier » ;
3. Le salarié bénéficiait, outre les deux jours de repos hebdomadaires consécutifs, de 56 jours de congés payés annuels.

La Cour de cassation a censuré ce raisonnement, annulant la convention de forfait, aux motifs que :
- Le droit à la santé et au repos est une exigence constitutionnelle.
- Les Etats membres de l’Union Européenne ne peuvent déroger aux dispositions de la Directive du 4 Novembre 2003 relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur.
- Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

En l’espèce que l’accord collectif applicable n’instituait pas de « suivi effectif et régulier permettant à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable » de nature à « garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et à assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé ». 
Néanmoins, et dans l’attente de voir les accords collectifs être modifiés dans le sens des exigences de la Loi « Travail » et de la jurisprudence de la Cour de cassation, l’employeur peut compenser les carences de l’accord collectif si, conformément à l’article L.3121-65 du Code du Travail, il – cumulativement :
- établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;
- s'assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;
- organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.
La vigilance est donc de mise… !

Cass. Soc., 13 Octobre 2021, n°19-20.561